日前，人社部发布了2022年第二季度全国招聘大于求职的“最缺工”职业排行，显示制造业缺工状况持续，电子信息产业缺工情况较为突出。华为轮值董事长胡厚崑也在近期表示，目前我国数字化人才缺口已超过1100万。
处于转型升级的关键阶段的制造业正面临三种劳动力因素的冲击。首先是领军人才和大国工匠紧缺，基础制造、先进制造技术领域人才不足，新兴产业发展缺乏人才支撑，制约了制造业转型升级。此前，《制造业人才发展规划指南》显示，中国在新一代信息技术、电力装备、高档数控机床、新材料等十大重点领域人才缺口明显，到2025年人才缺口可能接近3000万人。去年人社部数据显示，高级技师求人倍率达到3.11。人社部今年第二季度的数据显示，几乎半导体各个环节的技术工人都面临一定的短缺。在制造业转向数字化智能化过程中，能够熟练掌握自动化与数控技术的操作工人普遍不足。
部分传统制造业技术工人流向东盟国家是第二个冲击。制造业向东盟国家转移的现象早已存在，美国近些年重整供应链体系推动了这一进程。但是，工厂仅将资本和设备向这些地区转移还不能生产，需要大量中间阶层技术人员向当地工人传授技术以及行政管理人员组织生产。因此，这部分工人的流失现象也存在，企业主会给他们比在中国多2倍左右的工资，而这部分人群是东盟地区制造业快速发展的基础。
我们不应低估这种输出，如果未来继续以更高的薪酬吸引中国技术工人流入，会加速对中国产业形成替代。目前，东盟地区的制造业也在推进区域分工，劳动力逐渐紧张的越南正在成为区域性电子产业中心，其他制造业在向劳动力资源丰富的印尼转移。
第三个冲击则是普通制造业工人的短缺。中国劳动力红利正在式微，老龄化在加速，少子化现象比较突出。目前制造业劳动力短缺主要是服务业虹吸效应造成，比如外卖、快递等职业吸收大量年轻劳动力，收入高而且相对自由，相比之下，传统制造业无法给工人提供足够有竞争力的薪酬以及更舒服的工作体验，这加强了制造业劳动力供给的不稳定性。
尤其是，中国制造业工人的薪酬显得相对较低，部分工人劳动付出与报酬的不匹配，造成了一部分年轻人的远离。但是，传统制造业并不等于落后的制造业，因为它们还有很大的升级空间，如果没有了产业也失去了创新和升级的基础，何况制造业更是财富创造的源泉。
面对这些挑战，我们要认清当前制造业人才培养与企业实际需求之间的一些脱节，国家在大力发展职业教育，但是有些教育机构商业性强，基础能力建设滞后，产教融合不够深入，追逐规模扩张带来的收益而在人才培养和供给方面缺乏质量，我们必须及时实现有质量的规模性技术人才培养，重视职业教育的能力建设。我们也必须改变工人社会地位和待遇整体较低的现状，目前企业还无法给予更高薪酬，在制造业向中西部有序转移的同时，各地政府应该积极向制造业工人提供廉租房、基本社会保障以及满足其正常社会生活的社区环境，增加他们的获得感。
企业也应该改变用工短期化的倾向，企业一方面抱怨技术人才少，劳动力短缺，同时自己又不培养人才，而习惯于临时雇佣。在日本和德国，技术工人基本由企业终身雇佣并持续投资培养。中国部分企业与工人缺乏牢固的合作关系，行为都短期化，无法进行技术培养与技术积累，必须加以改善。当然，一些大企业也在积极努力，比如华为表示未来三年将通过产教融合、协同育人等方式培养超过300万名新型计算人才，曹德旺以个人名义筹建科技大学等。事实上，只有政府、企业和个人都摆脱短期化思维，为制造业长期可持续发展构建一个合理的分配体系，才能筑牢制造业转型升级的基础。